Le licenciement pour motif économique

 

A quelles conditions peut-on procéder à un licenciement pour motif économique ?

Le licenciement pour motif économique n’est pas lié à la personne du salarié. N’importe quelle difficulté économique ne permet pas d’envisager un licenciement.
Il revient à l’employeur de justifier de l’évolution significative à la baisse d’au moins un indicateur économique.
Il peut s’agir de la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires. Mais pas seulement, l’employeur peut invoquer des pertes d’exploitation et même une dégradation de la trésorerie. La dégradation de l’excédent brut d’exploitation peut également caractériser les difficultés économiques.

Une simple diminution des bénéfices peut-elle justifier un licenciement pour motif économique ?

Non, il faut que la baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires se prolonge sur une certaine période. Il convient de comparer la baisse par rapport à la même période de l’année précédente. Pour les entreprises de moins de 11 salariés, si la baisse est au moins égale à un trimestre alors le motif économique est avéré. Pour les entreprises entre 11 et 50 salariés, la baisse doit se poursuivre sur 2 trimestres… Ainsi la gravité des difficultés économiques sont fonctions de la taille de l’entreprise.

Un licenciement pour motif économique peut-il être prononcé en l’absence de toute difficulté économique ?

Un motif économique peut également être invoqué lorsqu’est introduite au sein de l’entreprise une technologie nouvelle qui a une incidence sur l’emploi.
Bien évidemment, le licenciement pour motif économique est également justifié lorsque l’entreprise doit être réorganisée en vue de sauvegarder sa compétitivité.
En cas de fermeture de l’entreprise c’est-à-dire en cas de cessation d’activité, le motif économique est bien avéré.
Il faut néanmoins que la cessation d’activité de l’entreprise soit totale et définitive et ne résulte pas d’une faute de l’employeur.

A quel niveau s’apprécient les difficultés économiques ?

Les difficultés économiques s’apprécient au niveau de l’entreprise dans son ensemble et non pas dans le cadre d’un établissement uniquement.
Si l’entreprise appartient à un groupe, les causes économiques du licenciement s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux entreprises du groupe.
Attention les difficultés économiques doivent avoir une incidence sur l’emploi du salarié.
Ces difficultés économiques doivent avoir pour conséquence la suppression du poste du salarié ou encore la modification d’un élément essentiel du contrat de travail du salarié qui n’aurait pas été accepté par celui-ci.
La suppression effective du poste s’apprécie au niveau de l’entreprise.
L’employeur doit proposer au salarié de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) plus favorable que le régime d’indemnisation classique du chômage.

Qu’est-ce que l’obligation de reclassement ?

L’employeur ne peut pas immédiatement licencier dès l’apparition des difficultés économiques.
L’article L 1233 – 4 du code du travail prévoit que le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque l’employeur a fourni tous les efforts de formation et d’adaptations et que le reclassement de l’intéressé dans l’entreprise, ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient, n’est pas possible.

Plus encore, l’article L 1233 – 4 du code du travail prévoit que le reclassement interne :
« s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. »

L’employeur doit prioritairement rechercher le reclassement dans les emplois disponibles de la même catégorie.
Il en résulte que l’employeur doit rechercher dans l’entreprise, et aussi dans le groupe auquel appartient l’entreprise.
Si l’employeur ne satisfait pas à son obligation, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le Conseil de Prud’hommes et compétent pour toute contestation.
Au niveau probatoire, c’est à l’employeur qu’il incombe de démontrer qu’il n’a pas pu reclasser le salarié. En ce sens Cassation Social 14 janvier 2004 pourvoi n° 02 – 46 678.
Le contrat l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle ne prive pas le salarié du droit de contester le licenciement.

Qu’est-ce que la priorité de réembauche ou priorité de réembauchage ?

Dans la lettre de licenciement, l’employeur doit informer le salarié de la possibilité de faire valoir une priorité de réembauche.
Cette priorité dure un an. Elle s’applique si l’entreprise envisage une embauche sur un poste compatible avec les qualifications du salarié.  Alors, l’employeur s’oblige à proposer ledit poste au salarié.
L’employeur doit informer le salarié de la possibilité de bénéficier de la priorité de réembauche. Le salarié qui souhait en bénéficier doit en informer l’employeur.