Comment prouver le harcèlement moral ?

Comment celui qui s’estime victime de harcèlement moral peut il démontrer l’existence de ce harcèlement?

Le principe de l’interdiction du harcèlement moral :

En effet, l’article 1153-1 du Code du Travail prévoit :

« Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Quant à l’article L 1153-2 du même code, il ajoute :

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés. »

 

Rapporter la preuve du harcèlement moral :

Pour ce qui est du régime de la preuve, l’article L 1154-1 du Code du Travail indique :

« Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. »

Une fois que le salarié a établi la matérialité des faits, le juge analyse ces faits dans leur ensemble.

Il doit déterminer si ces faits permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

Si oui, c’est seulement à ce moment que le défendeur, l’employeur, tente de leur donner une explication objective (Cass. Soc. 24 septembre 2008, pourvoi n° 06-46517 ; également n° 06-45579).

Ainsi, c’est à la victime d’établir la preuve par des faits précis et concordants au soutien de ses allégations et ainsi, la partie défenderesse devra alors s’expliquer sur les agissements reprochés. (Conseil Constitutionnel, décision n° 2001-455 DC).

A titre d’exemple et afin de démontrer la matérialité des éléments, le salarié peut produire des SMS (Cass. Soc. 23 mai 2007, pourvoi n° 06-43109).

Le salarié peut également produire des courriels (Cass. Soc. 22 mars 2011, pourvoi n° 09-43307).

Les témoignages sont des éléments clefs dès lors qu’ils relatent des faits que le témoin a personnellement vus ou entendus et non pas des ouï-dire (Cass Soc. 21 juin 2011, pourvoi n° 09-72466).

 

 

Quelles sont les incidences de la reconnaissance du caractère professionnel de l’accident ou la maladie ?

Qu’est-ce que l’accident du travail, la maladie professionnelle ?

La loi qualifie d’accident du travail, quelle qu’en soit la cause, celui survenu par le fait ou à l’occasion du travail. La survenance d’un fait accidentel en lien avec le travail ayant provoqué une lésion est un accident du travail.

Les maladies d’origine professionnelle bénéficient du même régime d’indemnisation que les accidents du travail.

Sont des maladies professionnelles les maladies reconnues comme telles par décrets et inscrites dans les tableaux annexés à l’article R 461-3 du CSS et, sous certaines conditions, celles dont l’origine professionnelle est établie à la suite d’une expertise individuelle.

 

Quels sont les avantages pour le salarié ?

Le salarié reconnu victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle par sa caisse d’assurance maladie bénéficie de prestations plus importantes que celles attribuées au titre de l’assurance maladie.

Par ailleurs il peut aussi obtenir des réparations complémentaires en cas de faute inexcusable de l’employeur et, en cas de faute intentionnelle de ce dernier ou d’un tiers, une réparation judiciaire de ses préjudices non pris en charge par la sécurité sociale.

Ce sont les cotisations à la charge de l’employeur qui financent les prestations servies par la Caisse.

 

Quels sont les incidences pour l’employeur ?

                -augmentation du taux de cotisation AT/MP :

Selon l’effectif global de l’entreprise à laquelle il appartient, chaque établissement est soumis à :

–  la tarification collective (entreprises de moins de 20 salariés) : le taux, dit taux collectif, est alors déterminé par la Carsat en fonction du barème national, publié chaque année au JO, fixant le taux applicable pour chaque code risque ;

–  la tarification individuelle (entreprises d’au moins 150 salariés) : le taux est alors calculé par la Carsat en tenant compte du coût des maladies ou accidents professionnels survenus au sein de l’établissement et inscrits à son compte au cours de la période triennale de référence (années N − 4 à N − 2), ce coût étant déterminé selon un barème national publié chaque année au JO ;

–  la tarification mixte (entreprises dont l’effectif est d’au moins 20 et de moins de 150 salariés) : dans ce cas le taux applicable est pour partie déterminé par tarification collective et pour partie par tarification individuelle.

Le taux de la cotisation du au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est déterminé chaque année, pour chaque établissement distinct, et notifié à l’employeur par la Carsat avec indication du code risque de l’établissement.

L’employeur peut consulter le détail des taux qui lui ont été notifiés en consultant son compte AT/MP en ligne. Connaissez-vous votre taux ?

 

                -paiement de sommes au titre de la faute inexcusable :

L’employeur est tenu a une obligation de sécurité de résultat, dès lors il est facile de reconnaitre une faute inexcusable. (il existe de nombreux  exemples jurisprudentiels)

La reconnaissance de la faute inexcusable a pour conséquence le doublement de la rente ou du capital versé au salarié en cas d’attribution d’une IPP, plus le taux d’IPP est important plus le cout est important et la mise à la charge de l’employeur des sommes versées au salarié en raison de la faute inexcusable de l’employeur.

 

Comment limiter le risque financier pour l’employeur : adopter une politique visant à baisser le taux de cotisation :

 

dans le cadre du contentieux général de la sécurité sociale :

-examiner chaque déclaration de maladie professionnelle pour déterminer les contestations possibles

A réception des prises en charge, déterminer si une contestation est possible, un Avocat compétant en matière de sécurité sociale peut le déterminer

Si tel est le cas, saisir la Commission de Recours Amiable puis le Pôle Social du Tribunal Judiciaire

-assortir chaque déclaration d’accident du travail de réserves motivées et circonstanciées.

A réception des décisions de prise en charge des Caisses, saisir la Commission de Recours Amiable puis le Pôle Social du Tribunal Judiciaire afin de contester le caractère professionnel de l’accident.

 

dans le cadre du contentieux spécial de la tarification :

-contester de manière systématique les taux de cotisations notifiés

Attention, à défaut l’entreprise est réputé les accepter.

Or les contentieux du contentieux général sont très long : la Caisse peut notifier le taux de cotisation et ce n’est que plusieurs années après que le Tribunal dira si oui ou non tel accident est un accident du travail.

Pour que le cout ne reste pas à la charge de l’employeur, celui ci doit contester le taux.

A défaut celui ci restera à sa charge quand bien même le caractère professionnel de l’accident aura en définitive été refusé !

 

mots clefs : faute inexcusable, obligations de l’employeur, taux de cotisation

 

 

Quelle est la date limite pour renoncer à la clause de non-concurrence?

Cette question est intéressante dans la mesure ou lorsque l’employeur ne lève pas à temps la clause de non-concurrence, il se retrouve débiteur de la contrepartie financière prévue pour l’intégralité de la durée d’application de la clause.

L’entreprise se retrouve alors à indemniser le salarié alors qu’elle n’y a aucun intérêt.

Il est donc fondamental de bien manier les mécanismes de renonciation à de telles clauses.

La Cour de Cassation énonce la règle suivante : il faut lever la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise.

Et ce, même en cas de stipulations ou dispositions contraires figurant dans la convention collective ou le contrat de travail!

Il convient d’appréhender ces notions avec prudence et en cas de doute, faire appel à un Avocat.

Lorsque le salarié fait l’objet d’un licenciement pour motif économique et qu’il adhère à un contrat de sécurisation professionnelle, quelle est la date limite à laquelle l’employeur peut renoncer à l’application de la clause de non-concurrence ?

Lorsque le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, la rupture du contrat de travail ne comporte ni préavis ni indemnité de préavis dès lors, la rupture intervient à l’expiration du délai de réflexion dont dispose salarier pour se prononcer.

Ainsi, si l’employeur entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence il doit se manifester au plus tard à la date du départ effectif du salarié et donc a l’expiration du délai de réflexion dont dispose le salarié pour accepter le CSP.