Inaptitude consécutive au comportement fautif de l’employeur : licenciement injustifié.
Sticky | 6 décembre 2020 Non classé No comments yet

Si l’inaptitude est due à la faute de l’employeur, alors le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

Il s’agit d’une jurisprudence constante

L’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur donne lieu à deux sanctions possibles.

D’une part, le salarié peut intenter une action en reconnaissance de faute inexcusable devant le Tribunal Judiciaire.

D’autre part, le salarié peut demander l’invalidation du licenciement qui pourrait résulter de l’inaptitude, devant le Conseil de Prud’hommes.

(Cass. Soc. 21 octobre 2020, pourvoi n° 19-15376).

ETAPES INDISPENSABLES A LA MISE EN PLACE DU CSE
18 octobre 2023 Non classé No comments yet

La mise en place d’un Comité Social et Économique (CSE) en France implique plusieurs étapes importantes. Voici les principales étapes pour la création d’un CSE :

  1. Identification de l’Effectif de l’Entreprise :
  2. Déterminez d’abord si l’entreprise atteint le seuil requis pour la mise en place d’un CSE. En France, le CSE est obligatoire dans les entreprises employant au moins 11 salariés.
  3. Information et Consultation des Instances Représentatives du Personnel (IRP) Existants :
  4. Si l’entreprise dispose déjà d’IRP, comme un comité d’entreprise (CE), un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), ou des délégués du personnel (DP), il est nécessaire de les informer et de les consulter sur le projet de mise en place du CSE.
  5. Désignation des Représentants de la Direction :
  6. La direction de l’entreprise doit désigner un ou plusieurs représentants pour négocier la création du CSE avec les représentants du personnel.
  7. Négociation d’un Protocole d’Accord Préélectoral (PAP) :
  8. Ensuite les parties, c’est-à-dire la direction de l’entreprise et les représentants du personnel, doivent négocier un protocole d’accord préélectoral (PAP) qui définit les modalités de mise en place du CSE lors des élections du CSE, notamment le nombre de membres, les modalités de désignation, le fonctionnement, les ressources, etc.
  9. Organisation des Élections :
  10. Une fois le PAP signé, l’employeur peut organiser les élections. Les salariés de l’entreprise élisent les membres du CSE.
  11. Mise en Place du CSE :
  12. Une fois les élections terminées, les membres élus du CSE entrent en fonction. Le CSE peut ensuite être constitué et commence à fonctionner conformément aux dispositions du PAP et aux lois du travail.
  13. Formation des Membres du CSE :
  14. Les membres du CSE ont droit à une formation pour remplir leurs fonctions. En tant qu’avocate, vous pouvez recommander des formations pour aider les membres du CSE à mieux comprendre leurs responsabilités.
  15. Fonctionnement du CSE :
  16. Le CSE tiendra des réunions régulières pour discuter des questions liées au personnel, à la santé et à la sécurité au travail, aux conditions de travail, etc. Les membres du CSE peuvent également solliciter l’expertise de spécialistes pour les aider dans leur mission.
  17. Suivi Juridique et Conseil :
  18. Les Avocats peuvent vous fournir un soutien juridique précieux en vue de le mise en place du CSE en matière de droit du travail, d’accords collectifs, de litiges éventuels, etc.
  19. Évaluation et Ajustements :
  20. Il est important de suivre régulièrement le fonctionnement du CSE et de l’évaluer. Si nécessaire, des ajustements peuvent être apportés au PAP ou aux processus pour améliorer l’efficacité du CSE.

La mise en place d’un Comité Social et Économique est une procédure complexe, et il est essentiel de respecter scrupuleusement les dispositions légales en vigueur. En tant qu’avocate, mon expertise en droit du travail sera cruciale pour assurer une mise en place conforme à la réglementation en vigueur.

Je travaille quand je m’habille?
22 mai 2021 temps de travail No comments yet

Pour certain, le temps d’habillage est déjà une projection dans la journée qui s’annonce. Mais le temps d’habillage doit-il pour autant être considéré comme du temps de travail? Est ce que je travaille quand je m’habille? Plus précisément si je dois porter une tenue spécifique pour mon travail, le temps passé à enfiler la tenue et à la retirer doit-il être rémunéré au même titre que lorsque j’effectue ma prestation de travail?

Non, car il ne s’agit pas de travail effectif.

Ce temps peut il donner lieu à contrepartie en termes de salaire ?

Le code du travail prévoit que le salarié qui doit revêtir une tenue spécifique, dès lors qu’il est tenu de la revêtir et l’ôter sur place, doit percevoir une contrepartie.

Il est en outre nécessaire que le port de cette tenue de travail soit imposé par les dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail. Si l’obligation relative au port de la tenue ne trouve pas sa source dans les textes cités, alors aucune contre partie n’est due.

Je travaille quand je m’habille? Non! Mais je peux être indemnisé si certaines conditions sont réunies. Ces conditions sont d’interprétation strictes : le document unique d’évaluation des risques professionnels et une mise en demeure de la Direccte évoquant au même titre qu’un appareil de protection respiratoire et les équipements de protection individuelle ne suffisent pas!

Y compris lorsque les travaux réalisés par les salariés sur les lignes de production les contraignent pour des raisons d’hygiène et de sécurité à porter une tenue de travail et que celle-ci est telle qu’ils sont obligés de la revêtir et de l’enlever sur leur lieu de travail, il est absolument nécessaire de caractériser l’obligation pour les salariés de porter une tenue de travail imposée par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail.

Le 19 mai 2021 la Chambre Sociale de la Cour de Cassation est venue le préciser.

 

Quelles sont les incidences de la reconnaissance du caractère professionnel de l’accident ou la maladie ?
22 avril 2021 maladies professionnelles No comments yet

Qu’est-ce que l’accident du travail, la maladie professionnelle ?

La loi qualifie d’accident du travail, quelle qu’en soit la cause, celui survenu par le fait ou à l’occasion du travail. La survenance d’un fait accidentel en lien avec le travail ayant provoqué une lésion est un accident du travail.

Les maladies d’origine professionnelle bénéficient du même régime d’indemnisation que les accidents du travail.

Sont des maladies professionnelles les maladies reconnues comme telles par décrets et inscrites dans les tableaux annexés à l’article R 461-3 du CSS et, sous certaines conditions, celles dont l’origine professionnelle est établie à la suite d’une expertise individuelle.

 

Quels sont les avantages pour le salarié ?

Le salarié reconnu victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle par sa caisse d’assurance maladie bénéficie de prestations plus importantes que celles attribuées au titre de l’assurance maladie.

Par ailleurs, il peut aussi obtenir des réparations complémentaires en cas de faute inexcusable de l’employeur et, en cas de faute intentionnelle de ce dernier ou d’un tiers, une réparation judiciaire de ses préjudices non pris en charge par la sécurité sociale.

Ce sont les cotisations à la charge de l’employeur qui financent les prestations servies par la Caisse.

 

Quelles sont les incidences de l’accident du travail pour l’employeur ?

                -augmentation du taux de cotisation AT/MP :

Selon l’effectif global de l’entreprise, chaque établissement est soumis à une tarification de trois ordres :

–  collective (entreprises de moins de 20 salariés).

Le taux est alors déterminé par la Carsat en fonction du barème national, fixant le taux applicable pour chaque code risque ;

–  individuelle (entreprises d’au moins 150 salariés).

Dans ce cas là c’est la Carsat qui calcul le taux en tenant compte du coût des maladies ou accidents professionnels survenus au sein de l’établissement et inscrits à son compte au cours de la période triennale de référence (années N − 4 à N − 2).

–  mixte (entreprises dont l’effectif est d’au moins 20 et de moins de 150 salariés).

Dans cette hypothèse le taux applicable est pour partie déterminé par tarification collective et pour partie par tarification individuelle.

La CARSAT détermine le taux de la cotisation du au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles chaque année, pour chaque établissement.

Chaque entreprise peut consulter le détail des taux applicables. Il lui suffit de consulter son compte AT/MP en ligne. Connaissez-vous votre taux ?

 

                -paiement de sommes au titre de la faute inexcusable :

L’employeur a à sa charge une obligation de sécurité de résultat, dès lors il est facile de reconnaitre une faute inexcusable. (il existe de nombreux  exemples jurisprudentiels)

La reconnaissance de la faute inexcusable entraine le doublement de la rente ou du capital versé au salarié.

En cas d’attribution d’une IPP, plus le taux d’IPP est important plus l’indemnisation du salarié est importante.

Dès lors, le cout pour l’employeur sera également plus important.

 

Comment limiter le risque financier pour l’employeur ?

dans le cadre du contentieux général de la sécurité sociale :

-examiner chaque déclaration de maladie professionnelle pour déterminer les contestations possibles

A réception des prises en charge, déterminer si une contestation est possible. Un Avocat compétant en matière de sécurité sociale pourra vous y aider.

Si tel est le cas, saisir la Commission de Recours Amiable puis le Pôle Social du Tribunal Judiciaire

-assortir chaque déclaration d’accident du travail de réserves motivées et circonstanciées.

A réception des décisions de prise en charge des Caisses, saisir la Commission de Recours Amiable.

En cas de rejet, saisir le Pôle Social du Tribunal Judiciaire afin de contester le caractère professionnel de l’accident.

 

dans le cadre du contentieux spécial de la tarification :

-contester de manière systématique les taux de cotisations notifiés

Attention, si l’employeur ne les conteste pas, ils seront opposables à l’entreprise.

Or les contentieux du contentieux général sont très long. Ainsi la Caisse peut notifier le taux de cotisation et ce n’est que plusieurs années après que le Tribunal dira si oui ou non tel accident est un accident du travail.

Pour que le cout ne reste pas à la charge de l’employeur, celui ci doit contester le taux.

A défaut celui ci restera à sa charge, et ce même si le caractère professionnel de l’accident est en définitive refusé !

Ainsi, les incidences de l’accident du travail pour l’employeur peuvent être très importantes.

mots clefs : faute inexcusable, obligations de l’employeur, taux de cotisation

 

 

Quelle est la date limite pour renoncer à la clause de non-concurrence?
6 avril 2021 les clauses du contrat No comments yet

Cette question est intéressante dans la mesure ou lorsque l’employeur ne lève pas à temps la clause de non-concurrence, il se retrouve débiteur de la contrepartie financière prévue pour l’intégralité de la durée d’application de la clause.

La question est donc importante : quelle est la date limite pour renoncer à la clause de non concurrence ?

Si l’employeur lève la clause hors délai, l’entreprise se retrouve alors à indemniser le salarié alors qu’elle n’y a aucun intérêt.

Il est donc fondamental de bien manier les mécanismes de renonciation à de telles clauses.

La Cour de Cassation énonce la règle suivante : il faut lever la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise. La Cour de Cassation s’est positionnée plusieurs fois en ce sens.

Et ce, même en cas de stipulations ou dispositions contraires figurant dans la convention collective ou le contrat de travail!

Il convient d’appréhender ces notions avec prudence et en cas de doute, faire appel à un Avocat. En effet, la convention collective peut prévoir une levée de la clause dans les 15 jours suivant la rupture. Or il n’est pas du tout certain que cette clause puisse être appliquée.

L’enjeu est de taille et peut varier en fonction de la cause de la rupture du contrat de travail.

Lorsque le salarié fait l’objet d’un licenciement pour motif économique et qu’il adhère à un contrat de sécurisation professionnelle, quelle est la date limite à laquelle l’employeur peut renoncer à l’application de la clause de non-concurrence ?

Lorsque le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, la rupture du contrat de travail ne comporte ni préavis ni indemnité de préavis dès lors, la rupture intervient à l’expiration du délai de réflexion dont dispose salarier pour se prononcer.

Ainsi, si l’employeur entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence il doit se manifester au plus tard à la date du départ effectif du salarié et donc a l’expiration du délai de réflexion dont dispose le salarié pour accepter le CSP.

 

Comment prouver le harcèlement moral ?
12 février 2021 harcèlement moral No comments yet

Comment celui qui s’estime victime de harcèlement moral peut il prouver le harcèlement moral?

Le principe de l’interdiction du harcèlement moral :

En effet, l’article 1153-1 du Code du Travail prévoit :

« Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Quant à l’article L 1153-2 du même code, il ajoute :

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés. »

 

Rapporter la preuve du harcèlement moral :

Pour ce qui est du régime de la preuve, l’article L 1154-1 du Code du Travail indique :

« Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. »

Une fois que le salarié a établi la matérialité des faits, le juge analyse ces faits dans leur ensemble.

Il doit déterminer si ces faits permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

Si oui, c’est seulement à ce moment que le défendeur, l’employeur, tente de leur donner une explication objective (Cass. Soc. 24 septembre 2008, pourvoi n° 06-46517 ; également n° 06-45579).

Ainsi, c’est à la victime d’établir la preuve par des faits précis et concordants au soutien de ses allégations et ainsi, la partie défenderesse devra alors s’expliquer sur les agissements reprochés. (Conseil Constitutionnel, décision n° 2001-455 DC). Elle pourra alors saisir le Conseil de Prud’hommes compétent et suivre la procédure prévue.

Pour savoir comment prouver le harcèlement moral il faut déterminer concrètement les preuves que le salarié trouve à sa portée. A titre d’exemple et afin de démontrer la matérialité des éléments, le salarié peut produire des SMS (Cass. Soc. 23 mai 2007, pourvoi n° 06-43109).

Le salarié peut également produire des courriels (Cass. Soc. 22 mars 2011, pourvoi n° 09-43307).

Les témoignages sont des éléments clefs dès lors qu’ils relatent des faits que le témoin a personnellement vus ou entendus et non pas des ouï-dire (Cass Soc. 21 juin 2011, pourvoi n° 09-72466).

 

 

L’entretien professionnel: à quoi ça sert ?
26 janvier 2021 Non classé No comments yet

 

Il ne s’agit pas d’un entretien d’évaluation :

Alors l’entretien professionnel, à quoi ça sert ?

Attention à ne pas confondre entretien professionnel et entretien d’évaluation.  Toutes les entreprises doivent organiser des entretiens professionnels, quel que soit leur effectif.

Toutefois, le code du travail ne prévoit pas de sanction en cas de manquement aux obligations de tenue d’entretien professionnel pour toutes les entreprises. Seules les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernées.

Attention, un employeur qui ne forme pas ses salariés risque de voir sa responsabilité engagée. Et ce, au titre du non-respect de ses obligations de formation et de maintien de l’employabilité de ses salariés.

 

L’entretien professionnel permet d’évoquer les perspectives d’évolution professionnelle du salarié en termes de qualification et d’emploi :

Il ne s’agit pas de juger la performance du salarié : cet échange s’inscrit dans une logique de gestion des ressources humaines et non dans une logique managériale.

Ce dispositif vise à éviter l’obsolescence des compétences disponibles et renforcer la compétitivité de l’entreprise.

Cet entretien contribue donc au respect par l’employeur au maintien de l’employabilité de ses salariés.

 

Le 1er entretien détaille l’expérience professionnelle du salarié ainsi que ses formations qualifiantes et servira de base aux entretiens suivants :

Lors des entretiens ultérieurs, la parties examineront les évolutions intervenues et les actions à mettre en œuvre.

L’objectif est de permettre l’évolution professionnelle du salarié

Ainsi, après un congé parental d’éducation ou une période d’activité à temps partielle pour élever un enfant, l’entretien professionnel est un moyen de déterminer les besoins de formation du salarié.

Tous les 6 ans l’entretien professionnel doit être l’occasion de faire un état des lieux du parcours du salarié. (L6315-1)

L’employeur doit consulter le CSE  sur la mise en œuvre de l’entretien professionnel.

Et ce dans le cadre de ses compétences générales sur  l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

En cas de non respect par l’employeur de ses obligations en la matière, le Conseil de Prud’hommes peut être saisi.

 

Employeurs, vous avez jusqu’au 30 juin 2021 pour faire passer les entretiens professionnels.

En raison du COVID, les entretiens d’état des lieux qui devaient se tenir entre le 1er janvier 2020 et le 29 juin 2021 peuvent être reportés à l’initiative de l’employeur jusqu’au 30 juin 2021.

La prise en charge des frais de transport par l’employeur est augmentée
4 janvier 2021 Non classé No comments yet

La Loi de finance pour 2021 prévoit une augmentation de la prise en charge des frais de transport des salariés. L’employeur peut indemniser les frais exposés par les salariés lors de leurs déplacements sur leur lieu du travail. Cette prise en charge peut donner lieu à une exonération fiscale et sociale.

Pour bénéficier de cette exonération, différentes conditions :

* il faut que le domicile du salarié soit situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier.

* ou alors que le lieu de travail du salarié soit situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier.

*ou bien si l’utilisation des véhicules personnels est rendue indispensable par les conditions d’horaires de travail particuliers.

Dans ce cas, l’employeur prend en charge les frais de carburant ou des frais électriques pour les véhicules électriques des salariés. Les frais engagés par l’utilisation d’un vélo, du covoiturage, de transports publics… peuvent également donner lieu à prise en charge. Pour 2022, il est également prévu la prise en charge des frais relatifs aux trottinettes électriques!

La prise en charge dans ces conditions permet désormais une exonération fiscale et sociale à hauteur de 500 €

 

Abuser des heures complémentaires transforme le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail temps plein
20 décembre 2020 Non classé No comments yet

Cela n’est pas nouveau.

Attention donc aux entreprises qui demandent régulièrement à leurs salariés exerçant à temps partiel de faire des heures en plus.

Dès lors que le nombre d’heures accomplies est tel que la durée du travail du salarié est au moins égal à un temps plein, alors le salarié est en droit de demander la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein. (Cass Soc 9 décembre 2020 pourvoi n°19-15897)

L’accident du travail
29 septembre 2020 Non classé No comments yet

Sur la charge de la preuve du caractère professionnel de l’accident

La charge de la preuve pèse sur la victime ou la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.
En effet, dès lors que la Caisse Primaire d’Assurance Maladie a reconnu le caractère professionnel d’un prétendu accident, sa décision est définitive vis-à-vis du salarié et il incombe ensuite à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de rapporter la preuve du caractère professionnel du prétendu accident envers l’employeur.
Il s’agit d’une jurisprudence constante.
Il a notamment été jugé :

« La Cour d’Appel a estimé que c’était à l’employeur qui contestait cette décision prise par la Caisse d’apporter la preuve de ces allégations, dès lors que par sa carence durant 2 ans, avait mis la victime et l’organisme social hors d’état d’établir d’une manière plus circonstanciée par les présomptions retenues, la réalité des faits litigieux ;
Attendu cependant, qu’en présence de la contestation soulevée, la preuve des circonstances de l’accident n’incombaient pas à l’employeur ;
Que celui-ci n’avait contesté la matérialité de l’accident que lorsque les conséquences de cet accident avaient été portées à son compte accident du travail ;
Qu’en outre, les juges du fond n’avaient pas retenu comme suffisantes les présomptions considérées suffisantes par la Caisse ;
Qu’il s’ensuit que la Cour a violé le texte susvisé… »

(Cassation Sociale 23 novembre 1983 pourvoi n° 82-12.857).

Les éléments caractérisant l’accident du travail

L’article L 411-1 du Code de la Sécurité Sociale prévoit :

« Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise. »

Il en résulte que pour qu’un accident du travail soit reconnu comme tel, il est nécessaire qu’une lésion survienne par le fait ou à l’occasion du travail et qu’un lien de causalité puisse être établi entre l’activité professionnelle et la lésion.
Est présumé imputable au travail tout accident survenu au temps et au lieu du travail.
Il convient donc d’établir un accident au temps et au lieu du travail.
Ainsi, le fait accidentel qui s’est produit juste avant l’arrivée sur le lieu de travail et avant le début d’accomplissement de la prestation de travail ne saurait être reconnu comme un accident du travail.
La preuve de la matérialité de l’accident pour la mise en œuvre de la présomption d’imputabilité pèse sur la victime ou la Caisse qui y est substituée
La présomption d’imputabilité établit un double lien de causalité : d’une part le lien entre la lésion et l’accident et d’autre part le lien entre la lésion et le travail.
En conséquence, la victime est dispensée de rapporter cette double preuve.
Il faut néanmoins que celle-ci établisse la matérialité de l’accident, c’est-à-dire rapporter la preuve de l’origine traumatique de la lésion et sa localisation dans l’espace dans le temps.
Autrement dit, la mise en œuvre de la présomption d’imputabilité est subordonnée à la condition préalable de la preuve de la réalité de cet accident au temps et au lieu du travail.
La preuve de la matérialité de l’accident ne peut résulter que d’un ensemble de présomptions sérieuses graves et concordantes (Cassation Sociale 31 janvier 1967).
A cet égard, les seules déclarations du salarié sur l’accident qu’il a subi, sont en principe insuffisantes pour établir le caractère professionnel de l’accident.
Il appartient à celui qui prétend avoir été victime d’un accident du travail d’établir autrement que par ses propres affirmations, les circonstances exactes de l’accident et de son caractère professionnel.
A cet égard, un certificat médical est insuffisant à rapporter la preuve de la réalité d’un fait accidentel (Cassation 2ème Civile 16 mars 2004 pourvoi n° 02-17.430).
Il est constant que les déclarations de la victime doivent être corroborées par les éléments objectifs (Cassation 2ème Civile 28 mai 2009 pourvoi n° 08-14.132).
Lorsqu’un accident allégué n’a pas eu de témoin direct et que les attestations se bornent à reproduire les propres déclarations de l’intéressé, ces déclarations ne sont donc pas corroborées par des éléments objectifs susceptibles d’être admis à titre de présomption et de nature à établir le caractère professionnel de l’accident (Cassation Sociale 29 mars 1989 pourvoi n° 86-19.583).
La présomption d’imputabilité est écartée lorsque la lésion est d’origine totalement étrangère au travail.
La présomption d’imputabilité est une présomption simple qui peut être renversée par la preuve que la lésion a une origine totalement étrangère au travail.
Ainsi, lorsqu’il est établi que la lésion se rattache à un état antérieur, la qualification d’accident du travail peut être écartée.

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