Inaptitude consécutive au comportement fautif de l’employeur : licenciement injustifié.

Si l’inaptitude est due à la faute de l’employeur, alors le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

Il s’agit d’une jurisprudence constante

L’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur donne lieu à deux sanctions possibles.

D’une part, le salarié peut intenter une action en reconnaissance de faute inexcusable devant le Tribunal Judiciaire.

D’autre part, le salarié peut demander l’invalidation du licenciement qui pourrait résulter de l’inaptitude, devant le Conseil de Prud’hommes.

(Cass. Soc. 21 octobre 2020, pourvoi n° 19-15376).

Comment prouver le harcèlement moral ?

Comment celui qui s’estime victime de harcèlement moral peut il démontrer l’existence de ce harcèlement?

Le principe de l’interdiction du harcèlement moral :

En effet, l’article 1153-1 du Code du Travail prévoit :

« Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Quant à l’article L 1153-2 du même code, il ajoute :

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés. »

 

Rapporter la preuve du harcèlement moral :

Pour ce qui est du régime de la preuve, l’article L 1154-1 du Code du Travail indique :

« Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. »

Une fois que le salarié a établi la matérialité des faits, le juge analyse ces faits dans leur ensemble.

Il doit déterminer si ces faits permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

Si oui, c’est seulement à ce moment que le défendeur, l’employeur, tente de leur donner une explication objective (Cass. Soc. 24 septembre 2008, pourvoi n° 06-46517 ; également n° 06-45579).

Ainsi, c’est à la victime d’établir la preuve par des faits précis et concordants au soutien de ses allégations et ainsi, la partie défenderesse devra alors s’expliquer sur les agissements reprochés. (Conseil Constitutionnel, décision n° 2001-455 DC).

A titre d’exemple et afin de démontrer la matérialité des éléments, le salarié peut produire des SMS (Cass. Soc. 23 mai 2007, pourvoi n° 06-43109).

Le salarié peut également produire des courriels (Cass. Soc. 22 mars 2011, pourvoi n° 09-43307).

Les témoignages sont des éléments clefs dès lors qu’ils relatent des faits que le témoin a personnellement vus ou entendus et non pas des ouï-dire (Cass Soc. 21 juin 2011, pourvoi n° 09-72466).

 

 

Quelles sont les incidences de la reconnaissance du caractère professionnel de l’accident ou la maladie ?

Qu’est-ce que l’accident du travail, la maladie professionnelle ?

La loi qualifie d’accident du travail, quelle qu’en soit la cause, celui survenu par le fait ou à l’occasion du travail. La survenance d’un fait accidentel en lien avec le travail ayant provoqué une lésion est un accident du travail.

Les maladies d’origine professionnelle bénéficient du même régime d’indemnisation que les accidents du travail.

Sont des maladies professionnelles les maladies reconnues comme telles par décrets et inscrites dans les tableaux annexés à l’article R 461-3 du CSS et, sous certaines conditions, celles dont l’origine professionnelle est établie à la suite d’une expertise individuelle.

 

Quels sont les avantages pour le salarié ?

Le salarié reconnu victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle par sa caisse d’assurance maladie bénéficie de prestations plus importantes que celles attribuées au titre de l’assurance maladie.

Par ailleurs il peut aussi obtenir des réparations complémentaires en cas de faute inexcusable de l’employeur et, en cas de faute intentionnelle de ce dernier ou d’un tiers, une réparation judiciaire de ses préjudices non pris en charge par la sécurité sociale.

Ce sont les cotisations à la charge de l’employeur qui financent les prestations servies par la Caisse.

 

Quels sont les incidences pour l’employeur ?

                -augmentation du taux de cotisation AT/MP :

Selon l’effectif global de l’entreprise à laquelle il appartient, chaque établissement est soumis à :

–  la tarification collective (entreprises de moins de 20 salariés) : le taux, dit taux collectif, est alors déterminé par la Carsat en fonction du barème national, publié chaque année au JO, fixant le taux applicable pour chaque code risque ;

–  la tarification individuelle (entreprises d’au moins 150 salariés) : le taux est alors calculé par la Carsat en tenant compte du coût des maladies ou accidents professionnels survenus au sein de l’établissement et inscrits à son compte au cours de la période triennale de référence (années N − 4 à N − 2), ce coût étant déterminé selon un barème national publié chaque année au JO ;

–  la tarification mixte (entreprises dont l’effectif est d’au moins 20 et de moins de 150 salariés) : dans ce cas le taux applicable est pour partie déterminé par tarification collective et pour partie par tarification individuelle.

Le taux de la cotisation du au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est déterminé chaque année, pour chaque établissement distinct, et notifié à l’employeur par la Carsat avec indication du code risque de l’établissement.

L’employeur peut consulter le détail des taux qui lui ont été notifiés en consultant son compte AT/MP en ligne. Connaissez-vous votre taux ?

 

                -paiement de sommes au titre de la faute inexcusable :

L’employeur est tenu a une obligation de sécurité de résultat, dès lors il est facile de reconnaitre une faute inexcusable. (il existe de nombreux  exemples jurisprudentiels)

La reconnaissance de la faute inexcusable a pour conséquence le doublement de la rente ou du capital versé au salarié en cas d’attribution d’une IPP, plus le taux d’IPP est important plus le cout est important et la mise à la charge de l’employeur des sommes versées au salarié en raison de la faute inexcusable de l’employeur.

 

Comment limiter le risque financier pour l’employeur : adopter une politique visant à baisser le taux de cotisation :

 

dans le cadre du contentieux général de la sécurité sociale :

-examiner chaque déclaration de maladie professionnelle pour déterminer les contestations possibles

A réception des prises en charge, déterminer si une contestation est possible, un Avocat compétant en matière de sécurité sociale peut le déterminer

Si tel est le cas, saisir la Commission de Recours Amiable puis le Pôle Social du Tribunal Judiciaire

-assortir chaque déclaration d’accident du travail de réserves motivées et circonstanciées.

A réception des décisions de prise en charge des Caisses, saisir la Commission de Recours Amiable puis le Pôle Social du Tribunal Judiciaire afin de contester le caractère professionnel de l’accident.

 

dans le cadre du contentieux spécial de la tarification :

-contester de manière systématique les taux de cotisations notifiés

Attention, à défaut l’entreprise est réputé les accepter.

Or les contentieux du contentieux général sont très long : la Caisse peut notifier le taux de cotisation et ce n’est que plusieurs années après que le Tribunal dira si oui ou non tel accident est un accident du travail.

Pour que le cout ne reste pas à la charge de l’employeur, celui ci doit contester le taux.

A défaut celui ci restera à sa charge quand bien même le caractère professionnel de l’accident aura en définitive été refusé !

 

mots clefs : faute inexcusable, obligations de l’employeur, taux de cotisation

 

 

Quelle est la date limite pour renoncer à la clause de non-concurrence?

Cette question est intéressante dans la mesure ou lorsque l’employeur ne lève pas à temps la clause de non-concurrence, il se retrouve débiteur de la contrepartie financière prévue pour l’intégralité de la durée d’application de la clause.

L’entreprise se retrouve alors à indemniser le salarié alors qu’elle n’y a aucun intérêt.

Il est donc fondamental de bien manier les mécanismes de renonciation à de telles clauses.

La Cour de Cassation énonce la règle suivante : il faut lever la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise.

Et ce, même en cas de stipulations ou dispositions contraires figurant dans la convention collective ou le contrat de travail!

Il convient d’appréhender ces notions avec prudence et en cas de doute, faire appel à un Avocat.

Lorsque le salarié fait l’objet d’un licenciement pour motif économique et qu’il adhère à un contrat de sécurisation professionnelle, quelle est la date limite à laquelle l’employeur peut renoncer à l’application de la clause de non-concurrence ?

Lorsque le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, la rupture du contrat de travail ne comporte ni préavis ni indemnité de préavis dès lors, la rupture intervient à l’expiration du délai de réflexion dont dispose salarier pour se prononcer.

Ainsi, si l’employeur entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence il doit se manifester au plus tard à la date du départ effectif du salarié et donc a l’expiration du délai de réflexion dont dispose le salarié pour accepter le CSP.

 

L’entretien professionnel, qu’est-ce que c’est ? À quoi ça sert ?

Employeurs, vous avez jusqu’au 30 juin 2021 pour faire passer les entretiens professionnels.

En raison du COVID, les entretiens d’état des lieux qui devaient se tenir entre le 1er janvier 2020 et le 29 juin 2021 peuvent être reportés à l’initiative de l’employeur jusqu’au 30 juin 2021.

 

L’entretien professionnel n’est pas un entretien d’évaluation :

Attention à ne pas confondre entretien professionnel et entretien d’évaluation.  Toutes les entreprises doivent organiser des entretiens professionnels, quel que soit leur effectif.

Toutefois, le code du travail ne prévoit pas de sanction en cas de manquement aux obligations de tenue d’entretien professionnel pour toutes les entreprises. Seules les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernées.

Attention, un employeur qui ne forme pas ses salariés risque de voir sa responsabilité engagée. Et ce, au titre du non-respect de ses obligations de formation et de maintien de l’employabilité de ses salariés.

 

L’entretien professionnel permet d’évoquer les perspectives d’évolution professionnelle du salarié en termes de qualification et d’emploi :

Il ne s’agit pas de juger la performance du salarié : cet échange s’inscrit dans une logique de gestion des ressources humaines et non dans une logique managériale.

Ce dispositif vise à éviter l’obsolescence des compétences disponibles et renforcer la compétitivité de l’entreprise. Cet entretien contribue donc au respect par l’employeur au maintien de l’employabilité de ses salariés.

 

Le 1er entretien détaille l’expérience professionnelle du salarié ainsi que ses formations qualifiantes et servira de base aux entretiens suivants :

Lors des entretiens ultérieurs, la parties examineront les évolutions intervenues et les actions à mettre en œuvre.

L’objectif est de permettre l’évolution professionnelle du salarié

Ainsi, après un congé parental d’éducation ou une période d’activité à temps partielle pour élever un enfant, l’entretien professionnel est un moyen de déterminer les besoins de formation du salarié.

Tous les 6 ans l’entretien professionnel doit être l’occasion de faire un état des lieux du parcours du salarié.

L’employeur doit consulter le CSE  sur la mise en œuvre de l’entretien professionnel. Et ce dans le cadre de ses compétences générales sur  l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

La prise en charge des frais de transport par l’employeur est augmentée

La Loi de finance pour 2021 prévoit une augmentation de la prise en charge des frais de transport des salariés. L’employeur peut indemniser les frais exposés par les salariés lors de leurs déplacements sur leur lieu du travail. Cette prise en charge peut donner lieu à une exonération fiscale et sociale.

Pour bénéficier de cette exonération, différentes conditions :

* il faut que le domicile du salarié soit situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier.

* ou alors que le lieu de travail du salarié soit situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier.

*ou bien si l’utilisation des véhicules personnels est rendue indispensable par les conditions d’horaires de travail particuliers.

Dans ce cas, l’employeur prend en charge les frais de carburant ou des frais électriques pour les véhicules électriques des salariés. Les frais engagés par l’utilisation d’un vélo, du covoiturage, de transports publics… peuvent également donner lieu à prise en charge. Pour 2022, il est également prévu la prise en charge des frais relatifs aux trottinettes électriques!

La prise en charge dans ces conditions permet désormais une exonération fiscale et sociale à hauteur de 500 €

 

Abuser des heures complémentaires transforme le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail temps plein

Cela n’est pas nouveau.

Attention donc aux entreprises qui demandent régulièrement à leurs salariés exerçant à temps partiel de faire des heures en plus.

Dès lors que le nombre d’heures accomplies est tel que la durée du travail du salarié est au moins égal à un temps plein, alors le salarié est en droit de demander la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein. (Cass Soc 9 décembre 2020 pourvoi n°19-15897)

L’accident du travail

Sur la charge de la preuve du caractère professionnel de l’accident

La charge de la preuve pèse sur la victime ou la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.
En effet, dès lors que la Caisse Primaire d’Assurance Maladie a reconnu le caractère professionnel d’un prétendu accident, sa décision est définitive vis-à-vis du salarié et il incombe ensuite à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de rapporter la preuve du caractère professionnel du prétendu accident envers l’employeur.
Il s’agit d’une jurisprudence constante.
Il a notamment été jugé :

« La Cour d’Appel a estimé que c’était à l’employeur qui contestait cette décision prise par la Caisse d’apporter la preuve de ces allégations, dès lors que par sa carence durant 2 ans, avait mis la victime et l’organisme social hors d’état d’établir d’une manière plus circonstanciée par les présomptions retenues, la réalité des faits litigieux ;
Attendu cependant, qu’en présence de la contestation soulevée, la preuve des circonstances de l’accident n’incombaient pas à l’employeur ;
Que celui-ci n’avait contesté la matérialité de l’accident que lorsque les conséquences de cet accident avaient été portées à son compte accident du travail ;
Qu’en outre, les juges du fond n’avaient pas retenu comme suffisantes les présomptions considérées suffisantes par la Caisse ;
Qu’il s’ensuit que la Cour a violé le texte susvisé… »

(Cassation Sociale 23 novembre 1983 pourvoi n° 82-12.857).

Les éléments caractérisant l’accident du travail

L’article L 411-1 du Code de la Sécurité Sociale prévoit :

« Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise. »

Il en résulte que pour qu’un accident du travail soit reconnu comme tel, il est nécessaire qu’une lésion survienne par le fait ou à l’occasion du travail et qu’un lien de causalité puisse être établi entre l’activité professionnelle et la lésion.
Est présumé imputable au travail tout accident survenu au temps et au lieu du travail.
Il convient donc d’établir un accident au temps et au lieu du travail.
Ainsi, le fait accidentel qui s’est produit juste avant l’arrivée sur le lieu de travail et avant le début d’accomplissement de la prestation de travail ne saurait être reconnu comme un accident du travail.
La preuve de la matérialité de l’accident pour la mise en œuvre de la présomption d’imputabilité pèse sur la victime ou la Caisse qui y est substituée
La présomption d’imputabilité établit un double lien de causalité : d’une part le lien entre la lésion et l’accident et d’autre part le lien entre la lésion et le travail.
En conséquence, la victime est dispensée de rapporter cette double preuve.
Il faut néanmoins que celle-ci établisse la matérialité de l’accident, c’est-à-dire rapporter la preuve de l’origine traumatique de la lésion et sa localisation dans l’espace dans le temps.
Autrement dit, la mise en œuvre de la présomption d’imputabilité est subordonnée à la condition préalable de la preuve de la réalité de cet accident au temps et au lieu du travail.
La preuve de la matérialité de l’accident ne peut résulter que d’un ensemble de présomptions sérieuses graves et concordantes (Cassation Sociale 31 janvier 1967).
A cet égard, les seules déclarations du salarié sur l’accident qu’il a subi, sont en principe insuffisantes pour établir le caractère professionnel de l’accident.
Il appartient à celui qui prétend avoir été victime d’un accident du travail d’établir autrement que par ses propres affirmations, les circonstances exactes de l’accident et de son caractère professionnel.
A cet égard, un certificat médical est insuffisant à rapporter la preuve de la réalité d’un fait accidentel (Cassation 2ème Civile 16 mars 2004 pourvoi n° 02-17.430).
Il est constant que les déclarations de la victime doivent être corroborées par les éléments objectifs (Cassation 2ème Civile 28 mai 2009 pourvoi n° 08-14.132).
Lorsqu’un accident allégué n’a pas eu de témoin direct et que les attestations se bornent à reproduire les propres déclarations de l’intéressé, ces déclarations ne sont donc pas corroborées par des éléments objectifs susceptibles d’être admis à titre de présomption et de nature à établir le caractère professionnel de l’accident (Cassation Sociale 29 mars 1989 pourvoi n° 86-19.583).
La présomption d’imputabilité est écartée lorsque la lésion est d’origine totalement étrangère au travail.
La présomption d’imputabilité est une présomption simple qui peut être renversée par la preuve que la lésion a une origine totalement étrangère au travail.
Ainsi, lorsqu’il est établi que la lésion se rattache à un état antérieur, la qualification d’accident du travail peut être écartée.

La prescription des faits fautifs

L’article L 1332-4 du Code du Travail prévoit :

« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

Il est, en outre, constant que la convocation à entretien préalable constitue l’engagement de poursuites disciplinaires.

Au-delà, la faute est prescrite. Elle ne pourra plus être invoquée à l’appui d’une sanction disciplinaire.

Toutefois, une faute ayant été commise plus de 2 mois avant pourra être sanctionnée si cette faute s’inscrit dans un phénomène répétitif, la dernière faute constatée devant, elle, se situer à moins de 2 mois.

Cela a notamment été jugé dans un arrêt en date du 16 mai 2001 (pourvoi n° 99-41029) :

« que la cour d’appel ayant constaté que le comportement du salarié avait persisté dans le délai de deux mois précédant l’engagement des poursuites, a exactement décidé que les faits n’étaient pas prescrits ; »

A titre d’exemple, il a été jugé que :

« Ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai ; qu’en l’espèce n’étant pas contesté que l’absence injustifiée de la salariée avait persisté dans le délai de deux mois antérieur à la lettre de licenciement du 25 juillet 2003, après que la salariée ait été mise en demeure le 19 juin 2003 de reprendre son travail, c’est à bon droit que la cour d’appel a écarté le moyen tiré de la prescription. »

(Cass. Soc. 5 décembre 2007, pourvoi n° 06-44123).