L’entretien professionnel, qu’est-ce que c’est ? À quoi ça sert ?

Employeurs, vous avez jusqu’au 30 juin 2021 pour faire passer les entretiens professionnels.

En raison du COVID, les entretiens d’état des lieux qui devaient se tenir entre le 1er janvier 2020 et le 29 juin 2021 peuvent être reportés à l’initiative de l’employeur jusqu’au 30 juin 2021.

 

L’entretien professionnel n’est pas un entretien d’évaluation :

Attention à ne pas confondre entretien professionnel et entretien d’évaluation.  Toutes les entreprises doivent organiser des entretiens professionnels, quel que soit leur effectif.

Toutefois, le code du travail ne prévoit pas de sanction en cas de manquement aux obligations de tenue d’entretien professionnel pour toutes les entreprises. Seules les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernées.

Attention, un employeur qui ne forme pas ses salariés risque de voir sa responsabilité engagée. Et ce, au titre du non-respect de ses obligations de formation et de maintien de l’employabilité de ses salariés.

 

L’entretien professionnel permet d’évoquer les perspectives d’évolution professionnelle du salarié en termes de qualification et d’emploi :

Il ne s’agit pas de juger la performance du salarié : cet échange s’inscrit dans une logique de gestion des ressources humaines et non dans une logique managériale.

Ce dispositif vise à éviter l’obsolescence des compétences disponibles et renforcer la compétitivité de l’entreprise. Cet entretien contribue donc au respect par l’employeur au maintien de l’employabilité de ses salariés.

 

Le 1er entretien détaille l’expérience professionnelle du salarié ainsi que ses formations qualifiantes et servira de base aux entretiens suivants :

Lors des entretiens ultérieurs, la parties examineront les évolutions intervenues et les actions à mettre en œuvre.

L’objectif est de permettre l’évolution professionnelle du salarié

Ainsi, après un congé parental d’éducation ou une période d’activité à temps partielle pour élever un enfant, l’entretien professionnel est un moyen de déterminer les besoins de formation du salarié.

Tous les 6 ans l’entretien professionnel doit être l’occasion de faire un état des lieux du parcours du salarié.

L’employeur doit consulter le CSE  sur la mise en œuvre de l’entretien professionnel. Et ce dans le cadre de ses compétences générales sur  l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

La prise en charge des frais de transport par l’employeur est augmentée

La Loi de finance pour 2021 prévoit une augmentation de la prise en charge des frais de transport des salariés. L’employeur peut indemniser les frais exposés par les salariés lors de leurs déplacements sur leur lieu du travail. Cette prise en charge peut donner lieu à une exonération fiscale et sociale.

Pour bénéficier de cette exonération, différentes conditions :

* il faut que le domicile du salarié soit situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier.

* ou alors que le lieu de travail du salarié soit situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier.

*ou bien si l’utilisation des véhicules personnels est rendue indispensable par les conditions d’horaires de travail particuliers.

Dans ce cas, l’employeur prend en charge les frais de carburant ou des frais électriques pour les véhicules électriques des salariés. Les frais engagés par l’utilisation d’un vélo, du covoiturage, de transports publics… peuvent également donner lieu à prise en charge. Pour 2022, il est également prévu la prise en charge des frais relatifs aux trottinettes électriques!

La prise en charge dans ces conditions permet désormais une exonération fiscale et sociale à hauteur de 500 €

 

Abuser des heures complémentaires transforme le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail temps plein

Cela n’est pas nouveau.

Attention donc aux entreprises qui demandent régulièrement à leurs salariés exerçant à temps partiel de faire des heures en plus.

Dès lors que le nombre d’heures accomplies est tel que la durée du travail du salarié est au moins égal à un temps plein, alors le salarié est en droit de demander la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein. (Cass Soc 9 décembre 2020 pourvoi n°19-15897)

Inaptitude consécutive au comportement fautif de l’employeur : licenciement injustifié.

Si l’inaptitude est due à la faute de l’employeur, alors le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

Il s’agit d’une jurisprudence constante

L’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur donne lieu à deux sanctions possibles.

D’une part, le salarié peut intenter une action en reconnaissance de faute inexcusable devant le Tribunal Judiciaire.

D’autre part, le salarié peut demander l’invalidation du licenciement qui pourrait résulter de l’inaptitude, devant le Conseil de Prud’hommes.

(Cass. Soc. 21 octobre 2020, pourvoi n° 19-15376).

L’accident du travail

Sur la charge de la preuve du caractère professionnel de l’accident

La charge de la preuve pèse sur la victime ou la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.
En effet, dès lors que la Caisse Primaire d’Assurance Maladie a reconnu le caractère professionnel d’un prétendu accident, sa décision est définitive vis-à-vis du salarié et il incombe ensuite à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de rapporter la preuve du caractère professionnel du prétendu accident envers l’employeur.
Il s’agit d’une jurisprudence constante.
Il a notamment été jugé :

« La Cour d’Appel a estimé que c’était à l’employeur qui contestait cette décision prise par la Caisse d’apporter la preuve de ces allégations, dès lors que par sa carence durant 2 ans, avait mis la victime et l’organisme social hors d’état d’établir d’une manière plus circonstanciée par les présomptions retenues, la réalité des faits litigieux ;
Attendu cependant, qu’en présence de la contestation soulevée, la preuve des circonstances de l’accident n’incombaient pas à l’employeur ;
Que celui-ci n’avait contesté la matérialité de l’accident que lorsque les conséquences de cet accident avaient été portées à son compte accident du travail ;
Qu’en outre, les juges du fond n’avaient pas retenu comme suffisantes les présomptions considérées suffisantes par la Caisse ;
Qu’il s’ensuit que la Cour a violé le texte susvisé… »

(Cassation Sociale 23 novembre 1983 pourvoi n° 82-12.857).

Les éléments caractérisant l’accident du travail

L’article L 411-1 du Code de la Sécurité Sociale prévoit :

« Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise. »

Il en résulte que pour qu’un accident du travail soit reconnu comme tel, il est nécessaire qu’une lésion survienne par le fait ou à l’occasion du travail et qu’un lien de causalité puisse être établi entre l’activité professionnelle et la lésion.
Est présumé imputable au travail tout accident survenu au temps et au lieu du travail.
Il convient donc d’établir un accident au temps et au lieu du travail.
Ainsi, le fait accidentel qui s’est produit juste avant l’arrivée sur le lieu de travail et avant le début d’accomplissement de la prestation de travail ne saurait être reconnu comme un accident du travail.
La preuve de la matérialité de l’accident pour la mise en œuvre de la présomption d’imputabilité pèse sur la victime ou la Caisse qui y est substituée
La présomption d’imputabilité établit un double lien de causalité : d’une part le lien entre la lésion et l’accident et d’autre part le lien entre la lésion et le travail.
En conséquence, la victime est dispensée de rapporter cette double preuve.
Il faut néanmoins que celle-ci établisse la matérialité de l’accident, c’est-à-dire rapporter la preuve de l’origine traumatique de la lésion et sa localisation dans l’espace dans le temps.
Autrement dit, la mise en œuvre de la présomption d’imputabilité est subordonnée à la condition préalable de la preuve de la réalité de cet accident au temps et au lieu du travail.
La preuve de la matérialité de l’accident ne peut résulter que d’un ensemble de présomptions sérieuses graves et concordantes (Cassation Sociale 31 janvier 1967).
A cet égard, les seules déclarations du salarié sur l’accident qu’il a subi, sont en principe insuffisantes pour établir le caractère professionnel de l’accident.
Il appartient à celui qui prétend avoir été victime d’un accident du travail d’établir autrement que par ses propres affirmations, les circonstances exactes de l’accident et de son caractère professionnel.
A cet égard, un certificat médical est insuffisant à rapporter la preuve de la réalité d’un fait accidentel (Cassation 2ème Civile 16 mars 2004 pourvoi n° 02-17.430).
Il est constant que les déclarations de la victime doivent être corroborées par les éléments objectifs (Cassation 2ème Civile 28 mai 2009 pourvoi n° 08-14.132).
Lorsqu’un accident allégué n’a pas eu de témoin direct et que les attestations se bornent à reproduire les propres déclarations de l’intéressé, ces déclarations ne sont donc pas corroborées par des éléments objectifs susceptibles d’être admis à titre de présomption et de nature à établir le caractère professionnel de l’accident (Cassation Sociale 29 mars 1989 pourvoi n° 86-19.583).
La présomption d’imputabilité est écartée lorsque la lésion est d’origine totalement étrangère au travail.
La présomption d’imputabilité est une présomption simple qui peut être renversée par la preuve que la lésion a une origine totalement étrangère au travail.
Ainsi, lorsqu’il est établi que la lésion se rattache à un état antérieur, la qualification d’accident du travail peut être écartée.

La prescription des faits fautifs

L’article L 1332-4 du Code du Travail prévoit :

« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

Il est, en outre, constant que la convocation à entretien préalable constitue l’engagement de poursuites disciplinaires.

Au-delà, la faute est prescrite. Elle ne pourra plus être invoquée à l’appui d’une sanction disciplinaire.

Toutefois, une faute ayant été commise plus de 2 mois avant pourra être sanctionnée si cette faute s’inscrit dans un phénomène répétitif, la dernière faute constatée devant, elle, se situer à moins de 2 mois.

Cela a notamment été jugé dans un arrêt en date du 16 mai 2001 (pourvoi n° 99-41029) :

« que la cour d’appel ayant constaté que le comportement du salarié avait persisté dans le délai de deux mois précédant l’engagement des poursuites, a exactement décidé que les faits n’étaient pas prescrits ; »

A titre d’exemple, il a été jugé que :

« Ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai ; qu’en l’espèce n’étant pas contesté que l’absence injustifiée de la salariée avait persisté dans le délai de deux mois antérieur à la lettre de licenciement du 25 juillet 2003, après que la salariée ait été mise en demeure le 19 juin 2003 de reprendre son travail, c’est à bon droit que la cour d’appel a écarté le moyen tiré de la prescription. »

(Cass. Soc. 5 décembre 2007, pourvoi n° 06-44123).